Is er een hoge werkdruk in jouw team of organisatie? Als spreker hoor ik vaak dat mensen hier last van hebben… maar wat is dat, een te hoge werkdruk? En hoe gaan we van hoge werkdruk naar meer werkgeluk.
Ja, duidelijk: werkdruk is werkdruk, kortom te veel werk. Hoe moeilijk kan het zijn? Maar is het ook zo simpel… Gewoon minder werk geven of een bepaalde workload wegnemen en dan is ook het probleem werkdruk weer opgelost. Op naar werkgeluk. Volgend probleem graag! Of is het niet zo simpel en ligt het, zoals zoveel dingen in het leven, een stukje genuanceerder dan dit? Verrassing, ja dat ligt een stuk genuanceerder. Ik neem je in deze blog mee naar wat er bij werkdruk komt kijken.
Werkdruk en hoeveelheid werk
Nog steeds wordt door werkend Nederland gedacht dat werkdruk puur wordt veroorzaakt door de hoeveelheid werk en worden er te vaak kortetermijnoplossingen bedacht die meestal niet veel oplossen.
Wil je werkdruk verlagen, kijk dan dus naar meer dan alleen de hoeveelheid werk!
Wat heeft te maken met werkdruk
Het heeft namelijk ook te maken met o.a.:
- Het verantwoordelijkheidsgevoel van mensen;
- De mate waarin iemands eigen grenzen aanvoelt en uitspreekt;
- De aanwezigheid van sociale veiligheid. Wordt het bijvoorbeeld geaccepteerd als mensen hun grenzen aangeven?;
- Met de kwaliteit van leiders: is er bijvoorbeeld voldoende positieve waardering?;
- De privésituatie van mensen.
Wat we denken over werkdruk vs de realiteit van werkdruk
Tijd dus om daar nog eens een verdieping in aan te brengen. Kijk eens naar onderstaande afbeelding en laat je gedachte eens gaan. Hoe ‘werkt’ of hoe zit dit voor jou?
De vraag die je jezelf als teamleider of directeur moet stellen: ‘Heb je een helder en concreet genoeg beeld van wat er voor werkdruk kan zorgen in jouw team of organisatie?’.
Mijn advies: het is slim en loont de moeite om te onderzoeken hoe dit werkt voor jouw mensen en wat er speelt, mochten werknemers een (te) hoge werkdruk ervaren.
En of dit nu uit een MTO (Medewerker Tevredenheid Onderzoek) komt of dat de burn-out cijfers oplopen, je ermee geconfronteerd wordt binnen je team of dat mensen op de wandelgangen gewoon wat klagen over de hoeveelheid van werk: met een goed inzicht kun je veel beter en gerichter werkdruk oplossen.
Je ziet dat er namelijk nogal wat competenties op het gebied van mentale (veer)kracht bij het individu zelf ligt. Maar ook op het gebied van leiderschap, management en teamleiding oftewel sociale en/of psychologische veiligheid binnen de organisatie.
De realiteit van werkdruk uitgelegd
1. Eigen overtuigingen
Een overtuiging is een manier van denken die we ons gedurende het leven geleerd hebben. We zitten er vol mee, ze kunnen veranderen aan de hand van de dingen die we meemaken én kunnen je flink in de weg zitten. Dit zijn veel voorkomende irrationele basisgedachten of dus beter gezegd… belemmerende overtuigingen:
- Iedereen moet mij aardig vinden;
- Ik mag geen fouten maken;
- Alles moet precies gaan zoals ik wil;
- Alle ellende wordt veroorzaakt door factoren van buitenaf;
- Er komen tegenslagen aan waar ik mij zorgen om moet maken.
Behoeft verder weinig toelichting waarom deze overtuigingen werkdruk voor een individu kan opleveren denk ik? 🙂
2. Verantwoordelijkheidsgevoel
Een verantwoordelijk gevoel is positief en vaak zijn bedrijven daarnaar op zoek. Het is één van de competenties die een team en de business kan laten groeien. Het kan echter ook tegenwerken en jezelf zelfs opbreken.
Verantwoordelijk gaat vaak over weloverwogen en doordacht optreden en veilig met zaken kunnen omgaan. Of andersom, je doet geen ondoordachte dingen en losbollige uitspattingen.
Juist doordat je zaken niet op hun beloop wilt laten gaan en situaties niet wilt onderschatten kan dit leiden tot enorme werkdruk. Zeker als je daar nog eens loyaliteit, eerlijkheid, ijverig en een hoog plichtsbesef als kerncompetenties tegenover zet.
3. Grenzen aangeven
Ook dit is er zo’n eentje die je bij anderen van mijlenver ziet aankomen en gebeuren alleen niet, of minder goed bij jezelf. Grenzen aangeven is meer dan alleen ‘nee’ zeggen.
Het gaat over het leren omgaan met eigen grenzen, het aanvoelen en respecteren van andermans grenzen én wat te doen als anderen over jouw grenzen gaan.
Herken je dit bij jezelf of anderen?
- Ga je (te) snel in op hulpvragen of bied je zelfs hulp aan als het niet gevraagd wordt?;
- Zeg je ‘ja’ terwijl je later spijt hebt;
- Doe je met soms of met regelmaat dingen die je liever niet doet;
- Trek je werk of taken aan die niet bij jou horen;
- Ben je meegaand, waai je met veel winden mee en/of (te) zorgzaam…
Grote kans dat jij of je werknemers sneller dingen op zich nemen en dus werkdruk ervaart.
4. Privé situatie
Dit behoeft niet heel veel toelichting denk ik. Praat gewoon eens met mensen en hoor wat zij allemaal meemaken in het leven of waar ze op dit moment mee te maken hebben. Je snapt dan al snel dat er meer is dan alleen werk en dat de uitkomst van deze optelsom werkdruk kan zijn.
De overpeinzing die ik hier wil geven is dat er nog steeds mensen zijn die denken, zeggen en/of uitspreken in de groep dat werk en privé gescheiden zijn en daar liever niet over willen praten of dit alleen doen met mensen ‘die ze vertrouwen’.
Beide kan natuurlijk en wellicht is er dan ook werk binnen het team qua sociale veiligheid of vertrouwen. Alleen psychologisch of op het gebied van energie is dit heel lastig te scheiden. Het verminderen van energie of spanning; stress valt vaak niet zomaar weg en zal een uitwerking hebben op de ervaren werkdruk en/of de executiekracht van de medewerker waardoor de werkdruk oploopt.
5. Sociale veiligheid binnen het team
In eerdere blogs heb ik het belang van psychologische veiligheid al eens bij de kop gegrepen en hier wordt het belang ervan nog eens benadrukt. Een sociaal, veilig en gezond werkklimaat draagt bij aan fysiek, emotioneel, mentaal en spiritueel welzijn van de medewerkers en raakt het functioneren van werknemers tot aan de CEO of bestuurder.
Kunnen wij respectvol met elkaar omgaan, jezelf zijn (en bijvoorbeeld je grenzen aangeven die dan ook in acht genomen worden), mogen en kunnen we fouten maken zonder direct onder een vergrootglas te liggen en wordt integer en sociaal gedrag gestimuleerd.
6. Kwaliteit leidinggevende
In opeenvolging van het creëren van sociale veiligheid speelt de rol van de leidinggevende een cruciale rol. Hij of zij is de aanjager als het gaat om de betreffende cultuur en het eventueel veranderen hiervan. Het gaat naast het delen en stimuleren van wenselijk gedrag van de medewerkers ook om het eigen gedrag.
Staat de leidinggevende open voor feedback en kritiek van anderen? Spreekt hij of zij mensen aan die minder wenselijk sociaal gedrag vertonen en wordt er steun en waardering gegeven aan werknemers die al dan niet even niet zo lekker gaan.
Dit is een mooie uitspraak van Peter Drucker: ‘Your first and foremost job as a leader is to take charge of your own energy and the help to orchestrate the energy of those around you’ aldus Drucker.
7. Hoeveelheid werk
Oja, en dan is er natuurlijk ook nog de hoeveelheid werk wat een werknemer heeft te verzetten en natuurlijk is het heel slim en zinvol om te kijken wat een teamlid op zijn of haar bord heeft liggen en hoe dit werk wordt aangepakt.
Autonomie is hier een sleutelwoord. Meer autonomie betekent vaak minder werkdruk door vrijheid en minder autonomie betekent vaak meer werkdruk. Het slechtste wat je dus als teamleider of organisatie kunt doen is mensen controle uit handen nemen over hoe zijn hun werk doen. Gekort worden op autonomie noemen ze dat. Het heeft een tegendraads effect en is eigenlijk best logisch.
Werkdruk naar werkgeluk
Volgende blog gaan we verder in op de verschillende individuele- en teamcompetenties om werkdruk te verlichten en te komen tot meer werkgeluk.
Succes alvast!
Michael
