Wie nu kinderen op de basisschool heeft weet dat veel kinderen opgevoed worden door leraren met een ‘tip en een top’. Onze kinderen zijn al wat ouder maar wij werden er vriendelijk aan herinnerd toen we laatst aanwezig waren op een 40-jarig verjaardagsfeest van een vriend van ons. Zijn vrouw, een steengoede en doorgewinterde basisschooljuf, zei letterlijk in haar speech naar hem: ‘Ik ben en blijf een juf en daarom krijg je nu van mij ook een tip en een top!’
Het was hilarisch en ik vond het geweldig gekozen om haar man ‘en public’ op een hele subtiele wijze een compliment én wat feedback te geven. Het was o.a. een giller omdat iedereen vooral de tip, de feedback, het kritische kantje oftewel het verbeterpunt in hem herkende. Iedereen, echt iedereen…, behalve hijzelf. Later bagatelliseerde hij het zelfs een beetje! 🙂
Feedback geven en ontvangen
Feedback is een cadeautje, je leert van je fouten of… durf fouten te maken, het zijn veelgebruikte oneliners van opvoeders, coaches en menig inspirator.
De meeste mensen hebben dit dan ook echt wel eens ergens gehoord en zeggen dit soort dingen tegen hun partner, kinderen, familie, vrienden en/of collega’s.
Alleen als we het dan een keertje iets minder goed doen, bijvoorbeeld een foutje maken en er vervolgens op aangesproken worden dan is en blijft het een dingentje. Voor sommige mensen zelfs ronduit lastig. Het ontvangen van feedback en/of kritiek.
Vandaar dat feedback geven, feedback ontvangen en/of kritisch kunnen zijn belangrijke voorbeelden zijn van ‘Het moedige gesprek’. In mijn lezingen als spreker mentale veerkracht en werkgeluk, leg ik vaak uit dat dit óók een voorbeeld is van ‘Presteren onder druk’.
Emoties kunnen hoog oplopen binnen teams
Natuurlijk, mensen snappen al snel dat het doen van een rijexamen, sollicitatiegesprek, toets of examen, een spannende actie als je bijvoorbeeld militair of politieagent bent of als je als atleet een belangrijke wedstrijd wilt winnen te maken heeft met of jij, of het team, onder druk kunnen presteren.
Het moedige gesprek is hier dus ook een voorbeeld van werken onder druk. Niet in de laatste plaats omdat in de aard van dit soort gesprekken de emoties nogal eens hoog kunnen oplopen, het voor betrokkenen ongemakkelijk is, soms ronduit stressvol of zelfs gênant kunnen zijn.
Het is dus in de kern waar het over gaat. Je hebt moed nodig om dit gesprek aan te gaan.
Het vereist ook openheid en kwetsbaarheid van jezelf. Authenticiteit, eerlijkheid en natuurlijk een veilige plek om dit überhaupt te laten werken.
”Courage is what it takes to stand up and speak: courage is also what it takes to sit down and listen
Winston Churchill
Vermijden is geen optie
Het kan spannend zijn, soms zelfs angstig over hoe de ander gaat reageren en dit alles bij elkaar een goede reden om dit soort gesprekken uit de weg te gaan en het ‘maar’ gewoon bij een compliment alleen te houden.
Waarom is het moedige gesprek zo belangrijk? Als het dan zo lastig is kunnen we het dan niet beter gewoon helemaal vermijden. Das toch veel makkelijker? Nee, naast o.a. complimenten is ook feedback nodig om een zogenaamde performance cultuur te creëren. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden is niet voor niets het gezegde. Het leidt tot een zorgcultuur.
Oh, en begrijp mij goed. Met het moedige gesprek bedoel ik niet met eenrichtingscommunicatie mensen afmaken door gewoon even te zeggen waar het volgens jou op staat. Dat heet emotionele geleiding en staat gelijk aan afreageren.
Wat betekent moed?
Dapper, flink, ferm, heldhaftig, heroïsch, kranig, kordaat, manhaftig, onbevreesd, onverschrokken, sterk, stoutmoedig, geen angst voor gevaar tonend en lef. Het zijn zomaar een aantal synoniemen voor het woord moed en geeft aan dat dit te maken heeft met spanning, angst en in de ogen kijken van gevaar.
En wanneer heb je moed eigenlijk?
Diegene die risico’s durven aan te gaan, een confrontatie niet uit de weg gaan, met tegenslag durven omgaan oftewel als je niet bang bent om te incasseren. Dat is wel wat in de basis met moed bedoeld wordt.
Eerlijk zijn tegen jezelf
Moed hebben is ook eerlijk naar jezelf kunnen en durven zijn.
De mensen die minder moedig zijn naar zichzelf verliezen daarom uiteindelijk ook hun kracht. Ze verlaten het pad van hun hart, daarmee hun richting en doel en worden steeds minder eerlijk naar henzelf. Ook mensen om je heen hebben dit vaak snel door en hun vertrouwen neemt daardoor snel af.
The couarage conversation!
De moedige gesprekken zijn dus juiste die gesprekken die we nodig hebben om lastige kwesties te bespreken en die we liever vermijden. Deze gesprekken vergen vaak de meeste moed en vereisen dat wij openhartig kunnen spreken en… luisteren.
Alhoewel ze lastig (kunnen) zijn leveren dit soort gesprekken vaak wel het meest op.
Het kan gaan over iemands houding en attitude in een privésituatie, in een (liefdes)relaties, binnen de familie en natuurlijk het persoonlijk functioneren op het werk.
Met dit soort gesprekken worden echter ook onderwerpen als inclusie en diversiteit op de agenda gezet.
”The quality of your life is directly related to how many uncomfortable conversations you're willing to have.
Mastin Kipp
Bewustzijn stimuleren in bedrijfsculturen
Als spreker leiderschap en werkdruk zijn het thema’s die ik vaak bespreek. Het doel van dit soort gesprekken is dan ook om meer bewustwording, begrip, verdraagzaamheid en positieve houding en/of actie te creëren als het gaat om verschillen in ervaring en achtergrond, klasse, leeftijd, geslacht, etniciteit, genderidentificatie en expressie en bv seksuele geaardheid.
Kijk eens naar onderstaand model en laat dit eens langzaam tot je doordringen.
Het is geen rocket sciene maar wel waar veel ouders, (sport)teams en organisaties kunnen leren.
De verschillende soorten culturen:
Vermijdingscultuur:
- Weinig of geen complimenten
- Weinig of geen feedback
- Resultaat: bij lastige of moeilijke situaties kan men gemakkelijk wegduiken. Struisvogelpolitiek
Angstcultuur
- Weinig of geen complimenten
- Veel feedback / kritiek
- Resultaat: We ontwikkelen steeds meer spanning, stress en daarmee een angstcultuur omdat we alleen zeggen cq. aangeven wanneer er dingen niet goed gaan of beter gezegd fout gaan.
- Partners, ouders, trainers, coaches en leidinggevende creëren hierdoor een zogenaamde ‘fouten vermijdende’ cultuur; een cultuur waar werknemers binnen de lijntjes gaan lopen en ‘alles’ doen om een fout te voorkomen. Er is steeds minder lef en durf en eigen initiatief.
Zorgcultuur
- Veel complimenten
- Weinig feedback / kritiek
- Resultaat: We ontwikkelen een cultuur waar mensen alleen willen horen dat het goed gaat. Pampergeneratie of zondagskindjes zullen mensen dit ook noemen. Het geven van feedback of kritiek is lastig omdat deze mensen allen gewend zijn aan te horen dat het goed, zo niet geweldig, gaat.
- Het probleem is echter dat verbetering gepaard gaat met feedback en/of kritiek.
- Ook wanneer een relatie, teams of organisatie in de problemen raakt hebben we vaak niet voldoen aan een zorgcultuur.
Performancecultuur
- Veel complimenten
- Veel feedback / kritiek.
- Resultaat: mensen en teams leren dat naast complimenten er ook gewoon feedback gegeven mag worden. Het is normaal dat nog niet alles in één keer een 10 is, dat je niet alles goed doet of dat je geweldig bent.
- Mensen leren omgaan met feedback en kritiek ook al is het soms best even vervelend. Zeker als je onwijs je best hebt gedaan. Het mag er zijn! Mensen leren emotioneel beter omgaan met wat het met hen doet en het los te laten of er afstand van te nemen.
- De performance cultuur leidt tot een zogenaamde ‘foutenmanagement’ cultuur waarin leren centraal staat. De moedige gesprekken en het ontvangen daarvan leiden tot persoonlijke ontwikkeling en beter begrip van de behoeften van anderen.
Leren om van tip naar top te gaan
Terug naar het begin van deze blog. De juf in mijn voorbeeld deed het zo gek nog niet. Misschien volgende keer alleen in een 1-op-1 gesprek thuis op de bank… 😉
Tot de volgende keer,
Michael
