Waarom werkgeluk?
In mijn gesprekken met klanten en uiteraard tijdens mijn lezingen als inspirerend spreker hoor ik het steeds vaker. Organisaties willen sturen op werkgeluk.
Werkgeluk leidt namelijk tot blije en geïnspireerde medewerkers en betere resultaten. Gelukkige medewerkers zijn goud waard voor een bedrijf. Je kent die mensen wel; supergemotiveerd en betrokken bij meer dan alleen hun ‘eigen’ taak. Het is geen rocket science!
Werknemers die werkgeluk ervaren zijn leergieriger, innovatiever, creatiever en werken beter samen. Ze ervaren minder stress en werkdruk en zijn daarom dus minder vaak ziek.
Ook zijn zij fitter en vitaler dan hun minder gelukkige medewerkers en daardoor productiever in hun werk.
De keiharde werkelijkheid is alleen dat er te weinig mensen zijn die dit ervaren.
De meest recente onderzoeken van TNO en CBS geven aan dat nog geen 60 procent van de medewerkers in Nederland tevreden is met hun werk. Slechts 18 procent is zeer tevreden.
Werkgeluk Vs. werkvermogen
Werkvermogen is de mate waarin iemand geestelijk en lichamelijk in staat is zijn huidige werk te doen. Mensen met een goed werkvermogen geven vaker aan gelukkig te zijn in hun werk. Andersom geldt dit ook helaas; mensen met een minder goed werkvermogen zijn ook minder gelukkig in hun werk. En niet alleen dat, ook zijn zij minder betrokken, bevlogen en productief.
Werkgeluk en werkvermogen hangen dus nauw met elkaar samen. Het vergroten van het werkvermogen zorgt dus voor meer werkgeluk.
Werkgeluk meetbaar? Meten is weten, gissen is missen
De term werkgeluk is breed en daarom lastig meetbaar.
Als we werkgeluk wat meer definiëren komen we een stuk verder: autonomie, blijven leren, goed contact met collega’s en leidinggevende, zingeving en mentale en fysieke gezondheid spelen een grote rol in het ervaren van werkgeluk.
Het is dus zinvol om als leidinggevende de dialoog aan te gaan met je medewerkers over bovengenoemde randvoorwaarden en deze te monitoren.
Een werkwijze om werkgeluk te bevorderen:
- Bepaal 5 factoren van werkgeluk;
- Plan reflectiemomenten in met medewerkers;
- Vraag medewerkers tijdens deze momenten cijfers te geven;
- Houd de scores over langere tijd bij;
- Blijf dit monitoren en stuur bij waar nodig.
In de praktijk
Plan dus regelmatig reflectiemomenten in, bijvoorbeeld elk kwartaal en vraag per onderwerp wat hun subjectieve beleving is. Laat medewerkers scores tussen 0 en 10 geven hoe zij bijvoorbeeld autonomie ervaren? En welk cijfer krijgt het contact met collega’s en leidinggevende? Hoe beoordelen zij de ruimte om te leren en uitgedaagd te worden? De mate van zingeving en vitaliteit? Houd de scores bij en monitor samen of er verbetering in zit. Op deze manier kun je je eigen ‘geluksmeter’ creëren en beter bijsturen wanneer nodig.
Speciale aandacht is van belang voor de fysieke gezondheid oftewel fitheid van de medewerkers. Nog te vaak moet ik mensen bewust maken van het feit dat thema’s als werkgeluk en authentiek leiderschap en Mentale (veer)Kracht beginnen met ‘gewoon’ lekker in je vel zitten.
Dit bereik je door slaap, bewegen, buiten zijn, voeding, sociale contacten en rust- en herstelmomenten in te plannen. Als motiverend spreker mentale veerkracht valt het mij elke keer weer op hoe laag mensen scoren op deze basisvoorwaarden.
Twee denkrichtingen om werkgeluk te bevorderen
- De kant van de medewerker
Voor de kant van de medewerker kunnen we het persoonlijk welbevinden in kaart brengen op basis van de wetenschappelijke inzichten van de grondlegger van de positieve psychologie, Martin Seligman.
Het betreft de onderdelen zingeving, voldoening, plezier & verbinding.
Zingeving: mensen zijn gelukkiger in hun werk en ervaren meer werkgeluk als ze het gevoel hebben zinvol werk te doen en een positieve bijdrage te kunnen leveren.
Voldoening: door elke dag je talenten te gebruiken, voortgang te boeken en hier erkenning en waardering voor te krijgen, vergroot je je geluksgevoel op het werk.
Plezier & verbinding: het onderhouden van goede relaties op het werk en het delen van positieve momenten maakt veel mensen gelukkig.
- De kant van de organisatie
Vanuit het perspectief van de organisatie kan o.a. door het HappinessBureau ontwikkelde HEART-model van toepassing zijn:
- Happy Cultuur: een open cultuur met een inspirerende visie en aandacht voor (het werkgeluk van) medewerkers.
- Energiegevende werkomgeving: met de inrichting van de juiste werkomgeving bijdragen aan informele vergaderplekken, ontspanning en creativiteit.
- Agile leiderschap: leiders die een inspirerende visie delen, die ruimte bieden om fouten te maken en kansen om talenten te ontwikkelen.
- Reis van de medewerker: Alle (HR-)processen moeten ertoe leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig kunnen zijn.
- Technologie die voor je werkt: De technische tools en sociale media die ter ondersteuning nodig zijn om resultaten te bereiken.
Last but not least
Is werkgeluk er voor iedereen? Ja, dit is niet alleen weggelegd voor hoogopgeleide mensen.
Hieronder een voorbeeld van medewerkers van de gemeentelijke reinigingsdienst.
Zij zijn onder meer verantwoordelijk voor het opruimen van de troep die na de wekelijkse markt achterblijft. Voor de meeste mensen is opruimen niet de leukste klus. Voor deze medewerkers ook niet. Maar ze zijn wel trots op hun stad en die willen ze niet laten verslonzen. Dus ruimen ze op. En als de klus weer geklaard is, is de stad, hun stad, weer een stuk schoner. Zo voegen zij met hun gezwoeg iets van betekenis toe aan de stad waaraan zij hun hart hebben verpand.
Bijdragen aan iets groters dan jezelf en aan een hoger doel waaraan jij je kunt verbinden, maakt dus gelukkig.
Tot volgende week!
Michael
